劳(lao)动(dong)争(zheng)议(yi)逾(yu)期(qi)未(wei)做(zuo)出(chu)裁(cai)决(jue)，劳(lao)动(dong)争(zheng)议(yi)逾(yu)期(qi)未(wei)做(zuo)出(chu)裁(cai)决(jue)怎(zen)么(me)办(ban)
作为劳动者，遵守用人单位的规章制度，提供劳动是其基本合同义务，即使用人单位规章制度在制定程序上存有瑕疵，但劳动者长期未履行提供劳动的基本义务，不能仅因规章制度制定程序的瑕疵认定用人单位解除与劳动者劳动关系违法。
案情介绍
原告系某公司，被告系该公司员工。自2015年起被告未到公司上班，2018年原告公司依据《关于公布公司劳动纪律的规定》，以被告长期旷工严重违反公司劳动管理制度为由，向公司工会发函拟与被告解除劳动合同，工会同意，公司作出解除与被告劳动关系的决定。后原告公司将解除劳动合同证明书邮寄给被告，在《淄博日报》发布解除劳动合同公告。后被告申请仲裁，以原告公司未组织学习《关于公布公司劳动纪律的规定》，且未告知该规章制度为由，要求原告公司支付违法解除劳动合同赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，原告公司支付被告违法解除劳动合同赔偿金6万元。原告公司不服该仲裁裁决，提起诉讼。
裁判结果
原告公司不支付被告违法解除劳动合同赔偿金6万元。
法官解说
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告公司虽未能举证证实其规章制度的制定经过了民主议定程序且向劳动者进行了公示，其规章制度在制定程序上存有瑕疵，但被告自2015年起未到公司上班，未向公司提供劳动，原告公司于2018年以被告长期旷工为由，解除与被告劳动关系，实体上并无不当。原告公司系在经征询工会同意后，作出解除被告劳动关系的决定，并在向被告邮寄解除劳动合同证明书被退回后，在公开发行的报纸上发布了解除劳动合同公告，其解除与被告劳动关系，在程序上亦并无不当。作为劳动者，遵守用人单位的规章制度，提供劳动是其基本合同义务，即使用人单位规章制度在制定程序上存有瑕疵，但也不能否认其长期未履行提供劳动这一严重违纪的事实，仅因规章制度制定程序的瑕疵认定原告公司解除与被告劳动关系违法，并裁决原告公司向被告支付违法解除劳动合同赔偿金不当。
来源：临淄区人民法院
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